◆上川あや
一般質問に引き続き、区が直営しない区立施設のＬＧＢＴＱ対応について伺います。
さきの本会議では、区に代わり各区立施設の管理、運営を担う大半の事業者が同性をパートナーとする職員の処遇を平等とせず、性自認、性的指向へのハラスメントを禁止する明文規定も持たない事実を取り上げ、その改善の方策について伺いました。
その際の生活文化政策部長の御答弁では、今後、委託事業者については、毎年、そのＬＧＢＴＱ対応を調査、点検し、事業者、所管課とも情報共有を図るところから改善を進めたいとのことでした。この点は一歩前進と評価していますが、多くの区立施設の管理、運営を担うのは指定管理者も同様で、指定管理者についても同様の調査、点検と情報共有は図られるべきだと考えます。
この点、指定管理者も、議員に言われたときだけ調査するのみならず、今後は毎年点検の上、情報共有をするよう求めますけれども、いかがでしょうか。
◎有馬 政策経営部長
条例の趣旨を踏まえ、事業者の協力を得て具体的な改善を求めていく前提として、その時々の事業者への浸透度合いや、それぞれの考え方などの現状を把握することは必要不可欠であると考えております。
また、事業者に対する周知啓発の一環としても有用であると考えておりますので、今後も毎年の調査、点検を実施してまいります。
◆上川あや
続いて、区が直営しない区立施設のＬＧＢＴＱ対応について区に調査を求めると、区は、その都度、職員の人事、給与、福利厚生の一部にでも同性パートナーを含めていればよしとするおかしな調査をなさいますが、区条例においても都条例においても同性カップルへの差別は禁止です。
であるならば、区立施設における職員の処遇は、法の制約でもない限り全てにおいて平等でなければならないはずで、不平等と差別を容認するかのようなおかしな問いかけ自体、改めるべきだと考えるのです。
この点も踏まえ、毎年の調査をしていただけるのかどうか、全体を一括して生活文化政策部長にお伺いします。
◎渡邉 生活文化政策部長
指定管理者制度や委託による施設管理事業者の同性パートナーに対する処遇において、人事、給与、福利厚生に関する平等規定が一部である状態というのは不平等であり、全ての項目において等しく規定が整備されることが必要であると認識してございます。
委員お話しのとおり、令和五年に実施しました調査では、人事、給与、福利厚生に関する同性パートナーや、その親族を対象とした制度について、「はい」か「いいえ」の総括的な回答を行う様式となっており、制度の詳細について具体的に伺っておりませんでした。
今後、毎年実施する調査では、指定管理者制度を所管する政策経営部とともに、それぞれ実施する調査の整合を図るとともに、事業者向け指針の項目等を検討する中で、設問項目の再構成や項目の具体化を行い、実態調査の精度向上に努め、事業者の理解と意識向上を促進し、事業者のＬＧＢＴＱ対応の改善に向けて取り組んでまいります。
◆上川あや
続いて、現状十一ある区の外郭団体の職員の処遇についても再確認いたします。
まず、基本の認識として、区の外郭団体職員の処遇は区の職員に準じて定めるものとなっている、この認識に誤りはないでしょうか。
◎有馬 政策経営部長
外郭団体ごとに規定を整備しておりますが、原則として、区の規定に準じるものと認識しております。
◆上川あや
これまで区は、私の指摘や要望に都度応じる形で同性をパートナーとする職員の処遇を異性の配偶者のいる職員と等しいものへと改めてまいりましたが、その結果、これまでに等しい処遇へと改められた制度等にどういったものがあるでしょうか、区で認識する、それら全てを列挙していただけますか。
◎須藤 総務部長
この間、同性パートナー等を同等に扱うようにしたものですが、休暇制度につきましては、慶弔休暇、介護休暇、短期の介護休暇、介護時間、出産支援休暇、子の看護等休暇、出産サポート休暇などがございます。
次に、給与制度等につきましては、扶養手当、住居手当、単身赴任手当、退職手当、扶養親族移転費等の旅費を対象としてございます。
次に、福利厚生としまして、職員住宅への入居をはじめ、職員互助会、特別区職員互助組合等において、結婚祝金、弔慰金、出産祝金といった給付金、宿泊施設の利用対象とすることなどに取り組んでまいりました。
また、公務災害で職員が死亡した場合の遺族補償の一時金に準じた区独自の制度も実施してございます。
◆上川あや
それぞれの改善努力も、御紹介ありがとうございます。
さて、さきの御答弁では、区の外郭団体の処遇は、基本、区の職員に準じるものとのことでしたが、区の外郭団体にも同様の制度がありながら、まだ平等となっていない制度等、あるのではないでしょうか。もしあるのであれば、その具体例を挙げた上で、再度の点検、改善に向けた対応の方針を明らかにしていただきたく思うのですが、いかがでしょうか。
◎有馬 政策経営部長
区はこれまでも、区職員の処遇改善等に係る規定改正が行われた際には、外郭団体の事務局長級が参加する会議において、その内容を周知してまいりました。
御指摘の同性パートナーに係る手当についても、令和五年度に規定改正の趣旨を周知するとともに、各団体における改正の進捗状況を確認してきたところでございます。
しかしながら、退職手当については、等しい処遇に改めた団体がある一方で、中小企業退職金共済制度のような自団体以外の制度を利用している団体もあり、一部の団体で平等対応となっていないところがございます。今後も、平等な対応となっていない団体に対して、引き続き指導を行ってまいります。
◆上川あや
最後に、性的マイノリティー理解促進に向けて、その味方、支援者になっていただける方を庁内アライ、英語のアライアンス、味方や同盟を語源とする言葉で公募してくださったところ、何と二百名を超える職員さんから応募があったと伺っています。
今後、このネットワークが区の施策展開にどう生きるのか大変興味深く、また期待もしたいのですが、今回の取組の狙い、また、活動方針について伺えればと思います。
◎渡邉 生活文化政策部長
庁内アライの取組につきましては、今年度実施しましたパートナーシップ宣誓十周年事業の中で、当事者の方から、職員がレインボーバッジをつけていると安心でき、相談しやすいとのお声をいただいたことを契機として開始したものでございます。
二月中旬に庁内に募集したところ、管理職を含め二百六名の応募がありました。今後は、バッジの着用による意思表示に加えまして、来年度策定予定の職員向け対応ガイドラインへの意見反映や、性的マイノリティーへの施策に関する情報共有を図りながら、庁内横断的なネットワークとして広げていき、理解促進と、ひいては施策の質の向上につなげてまいりたいと考えてございます。
◆上川あや
ネットワークの活躍に期待したいと思います。
